「せっかくコストをかけて採用したのに、すぐに離職してしまう…」社員の定着率の低さに悩みを持つ組織は少なくありません。このページでは、人材の定着率に関する基礎知識を学びながら、社員の定着率を上げるためにできる対策についてお伝えします。
定着率とは、入社した社員が「一定期間でどのくらい定着しているか」をあらわす指標です。このときの「一定期間」は企業や状況に応じて異なりますが、1年間で考えるのが基本です。定着率の高さは、社員の働きやすさや働きがいに直結しています。
定着率が高い会社は社員にとって働きやすい環境であり、離職リスクが少ないと判断できます。反対に、定着率の低い職場は働きにくく、働きがいも感じにくいため社員が定着せず離職するリスクが高くなります。
定着率の計算方法は、以下の通りです。
例えば、基準期間を1年とし、4月に10名の社員を採用したとします。翌年の4月に残った社員数が8名だとすると、定着率は（8 ÷10）× 100 ＝ 80%です。
定着率に似た言葉に「離職率」がありますが、離職率は、定着率とは逆に入社した人が一定期間でどれだけ退職しているかを表す指標で、100％-定着率で求められます。
定着率は「高い」ほうがと良く、離職率は「低い」ほうが良い指標であるといえます。
厚生労働省が発表した調査結果によると、日本の定着率の平均は一般労働者で90％程度、パートタイム労働者で85％程度となっています。（令和5年1～6月上半期の情報）
平均よりも定着率が低い、または減少傾向にある組織では、何らかの理由から社員が働きにくさを感じて離職していると考えられます。
※引用元：厚生労働省 厚生労働統計一覧「令和5年上半期雇用動向調査結果（PDF）」 （https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/21-2/dl/kekka_gaiyo-01.pdf）
職場の環境に対する不満は定着率が低くなる大きな原因のひとつです。ここで言う環境とは、会社の制度やルール、労働時間、職場の人間関係などが挙げられます。
特に注意したいのが労働条件と人間関係です。残業の多さや休日出勤など、労働条件に不満があると、長時間勤務によるストレスを理由に離職が高まる傾向にあります。
また、「上司が高圧的」「社員同士の関係が希薄」など、コミュニケーションに問題がある職場も離職リスクが高まります。
会社で働いていても、将来が不安になると離職されてしまう原因になります。業界自体が衰退している、または業界の変化に対応できないなど、古い体質を維持することによって業績が低迷していると、将来を見込めないと優秀な人材が離れてしまうでしょう。
業績悪化による給与の減給なども不安を引き起こす要因のひとつです。
社員が仕事の内容に興味を持てない、任された仕事内容と能力にギャップがあるなど、働くことにやりがいを感じられないと、モチベーションが上がらず離職を招いてしまいます。
また、長く勤めていても給与が上がらない、収入が少ないといった給与面の不満もモチベーションの低下につながります。
職場の人間関係や労働条件への不満は離職の主な原因となりますが、社員を定着させるには、働きやすさだけを改善すれば良いわけではありません。自分自身に成長を感じ、モチベーションを維持して働き続けられるような「やりがい」を創り出すことも大切です。
単に目の前の仕事を任されているだけでは、多くの人が今後の成長に不安を感じてしまいます。主体的に仕事に取り組んでもらうには、自分が組織の中でどのようなキャリアを積み、どう成長していけば良いかを把握することが大切です。
成長イメージを持つのに有効なのがキャリアパスという考え方。キャリアやポストごとに必要な行動やあるべき姿を定義づけ、知識をスキルを求めます。
キャリアパスを作成すると自身の目標と組織の目標を結び付けやすくなり、仕事に対する姿勢が大きく変わります。
日本企業は、諸外国に比べて人材の能力開発費の割合が低いと言われています。終身雇用が当たり前だった時代は、人材の教育や育成に投資しなくても雇用を維持できていましたが、現代では個人が時代に合わせた考え方を持ち、知識やスキルをアップデートし続けていかなければ、成長どころか存続もままなりません。社員の育成に投資できるか否かは、組織強化において重要で不可欠な課題なのです。
社員への投資として有効なのが、キャリアパスに応じた人材育成計画です。具体的にはセミナー研修やe-ラーニング、通信教育、OJTなどがあります。
自分の能力やスキル、組織に対する貢献度をきちんと評価してくれていると感じられると、従業員の安心に繋がります。適切な人事評価制度は、定着率アップはもちろん、優秀な人材獲得や社員の継続的な成長にもつながります。評価ルールを設け、基準に沿って客観的な評価を行えるよう制度を整えることが大切です。
社員の定着率が高まると、組織にとってさまざまなメリットを得られます。
定着率が高まるということは、離職率が低くなるということです。人材の入れ替わりが少なくなるわけですから、そのぶん人材を獲得するためにかかるコストを抑えられます。
社員が離職すると、人材を獲得できるまでの間、残された社員にその離職した社員分の業務負担がかかることになります。新しい人材を採用できたとしても、新人育成にも手間と時間を要するため、離職する社員が多いほど既存社員の負担が増大するのです。
定着率が高まれば、既存社員の突発的な業務負担が減り、業務量が安定します。パフォーマンスの維持にもつながり、業績の安定や向上にもつながります。
社員の定着率が高まると、組織の業績安定や顧客からの信頼獲得につながります。安定した質やスピードでサービスを提供できるためです。人材が定着すると社内に経験やノウハウも蓄積されるため、生産性も向上するでしょう。労働力の安定によって、長期的な企業戦略も立てやすくなります。
定着率が高い組織は社内の人間関係も良好です。仕事上のコミュニケーションが円滑なため、社員同士の連携が強固になりチームとしての成果も上げやすくなります。また、定着率が高いと顧客との関係性も構築・維持しやすくなり、スムーズな取引につながります。
